Organizzazione come Sistema di Senso: Metamorpho

Portare l’organizzazione nel tempo presente

La premessa: i Sistemi di Senso

Per noi il termine organizzazione non coincide con le declinazioni formali di questa:
ruoli, mansioni, gerarchia.

Si tratta piuttosto di quell’insieme di dimensioni che agiscono producendo un Sistema di Senso, inteso come: un campo valoriale, simbolico, materiale, su cui l’azione umana trova coerenza collettiva.

Lavorare sul Sistema di Senso vuol dire attualizzarlo rispetto allo spirito del tempo in cui si vive, e quindi creare campi che si riferiscono alle esperienze ed istanze oggi sentite come primarie, che secondo noi sono:

Digitalness, Smartness, Inclusiveness, Equilibrium (WellBeing).

La premessa: Metamorpho

I Metamorpho sono delle esperienze di adattamento/cambiamento che agiscono su dei pilastri sistemici che costruiscono la concreta esperienza delle persone nelle organizzazioni.

Li consideriamo sistemici perché agiscono non solo sul piano orizzontale del perimetro organizzativo:

persona > team > funzioni (Luoghi del fare

ma anche verticale negli strati dell’esperienza:

materiale > psicologica > sociale > culturale > simbolica (Senso del fare).

Metamorpho è il nostro approccio al cambiamento che considera ogni passaggio del programma come occasione che addensa: esperienza, scelta etica, strumenti abilitanti.

I campi del SdS nel ESG4HR

I 4 campi del Sistema di Senso, si collocano nel punto intermedio fra lo spirito del tempo intesa come Purpose organizzativo, e la Employee Experience.

Di fatto «mediano», sia valorialmente che attraverso mezzi concreti, il Pensiero con l’Azione. 

Il punto in definitiva è sempre quello di portare a coerenza l’esperienza (esempio: sistema di performance) con il Purpose (Valori a fondamento del sistema di performance che deve quindi essere: Digitale, Equilibrato, Inclusivo, Smart)

I campi del Sistema di Senso

I pilastri che creano contesto tecnico-culturale dell’organizzazione

Organizzazione smart è quella che sa consapevolmente mettere in relazione sistemica le pratiche, le competenze, all’interno del contesto Phygital.

Ogni azione tendente a disegnare una organizzazione smart deve sapersi muovere su questi 3 pillar.

Questi progetti di cambiamento sono quindi delle esperienze di sviluppo a tutto tondo

Inclusion statement

La manifestazione consapevole di volersi ispirare a valori di D&I è elemento igienico

Diversity Recognizing

Il riconoscimento delle diversità che presenti nell’organizzazione fa emergere le specificità su cui Lavorare. Ma anche le policy che «proteggono» queste specificità

Inclusion statement

Inclusion Nurturing

Nutrire vuol dire dare spazio alle diversità di incontrarsi e sperimentare in: community, gruppi di lavoro, progetti

Diversity Recognizing
Inclusion statement

Individual Recognizing

L’individuo liberato può ora raccontarsi e mettere le proprie specificità al servizio dei colleghi

Inclusion Nurturing
Diversity Recognizing
Inclusion statement

Total Inclusion

Le specificità si coagulano nei processi di innovazione e di business che rendono unica la proposta organizzativa

Individual Recognising
Inclusion Nurturing
Diversity Recognizing
Inclusion statement
Eros
Esistenziali
  • Superamento dei sistemi precedenti
  • Basato sui bisogni «esistenziali»
  • Abilitazione ed accesso come patto persona-organizzazione
  • Evoluzione dei tradizionali sistemi di welfare
  • Basato sui bisogni «Materiali ed immateriali»
  • Consulenza ed erogazione come principio di scambio
  • Mutuato dai sistemi di welfare sociale
  • Basato sui bisogni «materiali»
  • Erogazione come principio di scambio
Scambio
Materiali

Cosa fa stare bene una persona?

Un insieme di elementi che impattano su Senso, contesto, riconoscimento, relazioni, equilibrio psico-fisico

Per HR la costruzione di questo Sistema è cruciale per prevenire malessere, e all’opposto costruire ambienti sani , motivanti e di Senso

  • Senso
  • Abilità
  • Consapevolezza
  • Smart
  • Hybrid
  • Agile
  • Motivazione
  • Clima
  • Collaborazione
  • Inclusione
  • Performance
  • Talent

La scorpacciata tecnologica è già matura ed ora la domanda vera è quella del rientro attivo dell’umano, differenziale specifico rispetto alla tecnologia, nel contesto organizzativo

Serve lavorare sulla  relazione che si innesca fra umano e tecnologia, esplorare le complementarietà per rendere questa relazione equilibrata

Sostare sulle dimensioni etiche, elaborarle e utilizzarle come strumenti di verifica

Si va verso una cittadinanza organizzativa che concepisce una relazione fattiva con AI, Metaverso, digitale.